ウィル・スキルマトリクス:フレームワーク

ビジネス

職場で【能力は高いのにやる気を出してくれない社員】逆に【やる気はあるけど成果に結びつかない社員】といった人はいないでしょうか?

上司や先輩となる社員からするとどうやって育てればいいか難しいですね。

この記事では、ウィル・スキルマトリクスというフレームワークを紹介します。

このフレームワークを使うと人材にあった社員教育や、適切な人材配置に役立ちます。

私もこのフレームワークを使って【やる気はあるけど成果に結びつかない社員】の特製を活かし会社の基幹となる情報管理システムを作成させた実績があります。

ウィル・スキルマトリクス

人材を「意欲」(WILL)と「能力」(SKIL)でマッピングするフレームワークです。

ウィル・スキルマップと呼ぶ場合もあります。

上記が一般的なウィル・スキルマトリクスですが、ウィルとスキルに点数をつけると理解しやすいと思います。

点数が高い程いわゆる優秀な社員というイメージです。

これでウィル・スキルマトリクスの説明自体は終わってしまいます。

問題はこのマトリクスを使っていかに②③④の社員を①の方向に持っていくかです。

①はやる気もあり、能力も高い。差しあたっては特別なフォローは必要ありません。

仕事においては通常と通り仕事を振っていけば持ち前の能力で成果を出し、やる気も高いのでさらなる能力向上を自ずとやっていきます。

やる気はあるけど成果に結びつかない社員

②にあたる社員で、”ウィル”は高いが”スキル”が低い、といった表現をします。

以下のようなタイプです。

  • よく動いてくれるが空回り
  • ロイヤリティは高い
  • 要領が悪い

このタイプの人材は仕事の方向性を見失っている状態です。

逆を言えば、本人の能力の発揮のさせ方を教えて、導いてあげれば成果を見せ始めます。

例えば、経験豊富なベテラン社員の指揮下に置くことで、持ち前の行動力を適切な方向に向けられます。

また、OJTや社員教育で方向性を示せば、やる気はあるので前進していきます。

具体的には、普段はティーチングで指示を行い、プロジェクトの節目でコーチングによりこれから頑張っていく方向性を示してあげると良いです。

コーチング – Coaching

本人とじっくり話して、一緒に検討しやり方や物事のあらましを説明します。つまり【導くこと】です。

なるべく、問題の答えは本人に出させると効果的です。

一般的にティーチングに比べすぐ成果に結びつきづらいですが、本人にノウハウや考え方といった経験が身につくので長期的見ると能力の高い人材へと成長させられます。

ティーチング – Teaching

今何をすべきか具体的指示を行うことです。つまり【教えること】です。

本人はやるべきことが指示されるのでその通りに行えば成果が出しやすいです。

一般的に、緊急性が高い(急いでる事案)に対してはコーチングよりティーチングの方が適しています。

コーチングに比べすぐ成果に結びやすい反面、本人は言われた作業を行っているだけになりがちです。

そのため、別の問題に直面すると対応しづらい(成果に結びつきづらい)傾向があります。

能力は高いのにやる気を出してくれない社員

③にあたる社員で、このタイプは”ウィル”は低いが”スキル”が高い、といった表現をします。

あるいは以下のような表現が当てはまる方です。

  • モチベーションが低い
  • ロイヤリティが低い
  • 本気を出してくれない

やはり、ざっくり言うのであれば【能力は高いのにやる気を出してくれない社員】といった感じです。

ウィルが低い状態なので、その人と、その部署で、その企業で、【働く意味】を与えてあげることが改善に繋がります。(コーチングに近い)

と、言葉で言うのは楽ですが、そもそもウィルが低い状況では何を言っても受け入れる姿勢が整っていない状況の可能性があります。

例えば、その社員の成果物が如何に社にとって有益であるか(他者貢献できているか)といったことを伝えるようにしたり、抱えている不満・愚痴を聞き出す場を設けるといった方法があります。

具体的には、メンターを置くなどして「なんでも話せる相手」がいると社内に居場所を見出しやすいです。(メンターを育てる大変さもありますが)

「仕事だからもっと真面目にやるように」といった説教は逆効果です。

やる気もなければ能力もない

④にあたる社員で、”ウィル”も”スキル”もないと言う状況です。

ともすれば、社や部門のお荷物と思われかねない社員と言えます。

一方で、成長させればお荷物だったメンバーが戦力となるので大きく変化しやすい人材とも言えます。

こうしたタイプの人材に私がお勧めするのは、まずは【ティーチング】です。つまり、具体的な作業を指示し、確実に実施させます。

別にコーチングから始めてもよいと思うのですが、開発現場では常に成果を求められます。そのため、まずは成果を出させてあげ、その成果を成功体験としてウィルを向上させ、次第にスキルにも向上させる方がやりやすいからです。

そのため、私の経験上ではウィルが先行して成長するので④→②→①といったルートを辿る傾向が強いです。

まとめ

フレームワークのウィル・スキルマトリクスとその活用についてご紹介しました。

人材にも様々な種類がありますが、ウィル・スキルの視点だけで見ても育て方・接し方が異なります。

大事なプロジェクトのチーム編成を行う際は①のウィルもスキルも高いスーパーマンを集めてしまいがちです。

しかし、あえて②のやる気はあっても能力が追いついていない人材を①の人と織り交ぜることにより、②の人材を①へと育てていく、ひいては①の人材を増やしていく、といったことを考えるのが本当の人材マネージメントです。

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